領導力的界定及表現形式淺述

摘要:區分管理實踐和領導實踐，確定領導力存在和發揮作用的“標準場地”———領導實踐的準確內涵，進而區別領導能力和領導力兩個聯系緊密的概念，得出領導力是領導實踐研究中領導主體和領導客體相互作用的朝向組織未來目標合力。領導力由領導主體對客體的影響和客體對主體影響的接受度共同決定，分析出領導力的四種表現形式。

“領導”是個讓人著迷的詞語，人們在社會活動中不時提及它，但究竟什么是領導卻難以言表。在社會活動中，切實感受到領導力，但對什么是領導力卻難以界定?！邦I導”、“領導力”具有能真切感受到卻難以準確抓住的特點給理論研究留下了無限的空間和魅力。本文也意欲在這充滿魅力的地方探尋，為最終揭開領導力的神秘面紗而掀開一只小角。

一、領導活動和管理活動的區別

實踐是理論的來源和檢驗標準，理論探析要以實踐為依據?！邦I導力”的相關理論也只能在領導力產生及發揮作用的領導實踐活動中總結和提升?，F實中，領導實踐和管理實踐是聯系最緊密的兩種社會實踐，以至于學界中不乏研究證明領導實踐中產生了管理實踐或者管理實踐中獨立出了領導實踐的文獻。鑒于兩者之間的緊密聯系，有必要先區分兩者，以便準確把握領導實踐，從而為進一步研究“領導力”提供精準的基礎。

管理活動依據主體、客體及其關系的不同可以分為對物的管理、事的管理、人的管理。如果將對物、事的管理限定在對物和事的分類、計劃、安排、調度等活動中，這些管理活動與領導活動關系疏遠。領導活動的主體一定是“人”，客體也必須是“人”，美國前國務卿基辛格博士說:“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方”。物對物、人對物、物對人都沒有領導可談。為此，本為就從人對人的領導活動以及管理活動中對其進行區分。

為了能在同一標準中區分管理和領導這兩種社會活動，必須尋找一個能夠區分的平臺，也就是能將它們“并排站”的臺子。本文所指的管理和領導，都是人類的社會實踐活動，社會實踐活動自然可以成為區分管理和領導這兩種活動的基礎平臺。在社會實踐中，最基本的要素有實踐目的、實踐主體、實踐客體、實踐工具和實踐環境。管理和領導實踐也可以一并描述為為了實現一定的(管理、領導)目的，實踐主體(管理者、領導者)在一定的環境中，運用工具(管理工具、領導工具)作用于實踐客體(被管理者、被領導者)的活動。在此基礎上進一步比較管理和領導兩種活動。從目的看:管理實踐是為了使活動更順利，更快、更好、更有效率的實現活動目標，其前提假設是社會活動需要組織、協調、控制等活動才能有效實現既定目標，管理實踐就是促使組織更好實現目的的活動;領導實踐是為了帶領組織開拓未來、走向美好明天、追求更大更好的“善”的活動，其預設假設是社會主體需要改變現實、走向未來更好的“世界”，領導實踐就是匯集組織智慧和力量開拓美好未來的活動。管理實踐和領導實踐的目的是居于不同層次的。兩者相比較:領導實踐是更具開創性、未來性、前瞻性、導向性的活動;管理實踐更多是管轄性、運用性、組織性、執行性的活動。從主體看:管理主體是具體負責各項工作的計劃、組織、控制等職能，讓對象和諧、積極、順利實現組織目標;領導主體的重心在率領整個組織追求理想、實現組織價值和社會價值。兩者相比較:管理主體重具體工作實效;領導主體重組織未來。從客體看:管理客體是為實現具體目標而組織起來的個體，達成目標成為這些個體的中心凝聚力，是為“物”而聚的個體;領導客體是整個組織，是為了實現組織愿景或美好明天的群體，是為“善”而聚的個體。兩者相比較:管理客體即管理對象(如前文限定為對人的管理)個體性強，領導客體即領導對象整體強。從工具看:管理實踐主要通過權力、制度、規定等的運用將對象規制于預設的正確軌道;領導實踐主要運用授權、激勵、愿景、決策等激發對象的熱情與忠誠度，從而吸引對象朝未來目標前進。從環境看:管理實踐更加關注組織內部、現實環境;領導實踐更關注組織所處的宏觀、未來環境。

通過以上分析，管理實踐和領導實踐的區別比較清晰的呈現出來，領導實踐活動可以進一步明確為:是為了開拓組織的美好愿景，追求組織整體的“善”，領導者運用自身資源和組織資源，通過授權、激勵、決策等工具，統帥領導對象在社會中不斷追求組織目標的活動。領導主體(領導者)和領導客體(被領導者)之間是率領與被率領的關系，領導主體對領導客體施加影響，驅動、吸引、凝聚領導客體跟隨領導主體朝向組織未來目標前進，主客體之間相互作用，主體對客體的影響力和客體接受主體的影響的程度兩者共同形成組織整體朝向組織目標的合力，這種主、客體之間的作用力與反作用力的合力就是領導力。

二、領導力和領導能力區別

在許多研究文獻中，領導力和領導能力兩個事物是沒有嚴格區分的，很多研究者將領導能力直接等同為領導力。如“領導力是領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者與利益相關者并持續實現群體或組織目標的能力。領導力與領導的主要區別在于:領導涉及領導過程、領導行為、領導能力等各個層面的活動和知識，領導力則聚焦在領導能力層面，主要研究領導者的能力和能力結構?！薄邦I導力就是領導者影響被領導者的能力，是領導者利用自身資源與具體實際有機結合而形成的能督促、激發、引導被領導者一起去實現共同目標的能力?！薄邦I導力是指由領導職能、領導體制、領導素質等多種因素綜合作用而產生的合力，是內生于領導場并作用于領導資源配置過程的力量，是領導主體用以應對來自領導客體和領導環境帶來的挑戰，并引導推動一個群體、組織或社會實現共同目標的核心力量?！边@種將領導力直接或間接等同于領導能力的看法，實質是從領導主體的角度研究領導實踐所得出的領導主體在領導活動中所展示的能力。領導主體的領導能力的實質是領導主體所具備的適應領導活動的知識、技術、性格、品質等因素形成的個體“資源”，是領導主體在領導實踐中可以發揮和運用的個體資源。這種將領導主體在領導實踐中所具備或者運用的能力等同于領導力的原因主要有三個方面:首先是傳統“領導文化”中“官本位”思想影響深遠，無形中受到專制主義、等級制度、傳統領導職能歸屬(領導是“官事”)等影響。在傳統文化中，不乏“子率以正孰敢不正”等言論，將主客體之間的“力”歸到主體一方，忽視客體一方，這也是傳統政治思想中重視統治階級、輕視民眾思想的自然表現。其次是傳統哲學中“矛盾二分”思想的影響。在傳統哲學中將矛盾對立問題分為主要矛盾和次要矛盾、矛盾主要方面和次要方面等，并將矛盾的解決重心偏向主要矛盾和矛盾主要方面。在領導力研究中，學者自然將領導主體歸為主要矛盾或者矛盾主要一方，認為領導主體才是領導實踐的決定性力量。最后是現實科層制或者官僚制的影響。在現實領導活動中，絕大多數沿用了科層制、官僚制等體制，在社會實踐活動中，“首長”具有決定組織的絕對權力，其余成員處于跟隨、服從地位。這三個方面的原因決定了相當一部分學者在研究領導力時只關注領導主體的能力，從而忽視了領導主客體之間朝向組織未來目的的“合力”。

為了全面研究領導力，從整體上把握領導力的準確內涵，本文另辟路徑，從領導力產生的實踐活動中來發掘其實質和內涵。人類的社會活動都是有目的、有意識的活動，有意識的朝向目的是活動的內在驅動力。領導實踐是一種目的性、意識性很強的社會活動，目的是凝聚組織成員和力量，使組織整體向未來美好愿景前進。領導主體要對領導客體施加“影響”，使客體朝向目標前進，同時領導客體也對領導主體所描繪、指示的美好愿景和實施步伐等有獨立的認知，從而對領導主體的“影響”產生“接受”或者“抵制”力，在主體對客體施加的朝向組織目標的“影響”和客體對主體影響的“接受”之間產生的合力就是“領導力”。領導能力和領導力之間的區別至少有以下幾個方面:

首先，質不同。領導能力是領導主體所具備的個人能力，是在領導活動中，領導主體所運用、發揮的自有“資源”，是領導主體運用于領導實踐活動中的思維能力、決策能力、協調能力等的綜合。領導力是領導實踐中主客體之間作用力與反作用力的綜合，是領導主體對客體施加影響，客體接受主體影響后形成的朝向組織愿景、目的的合力，是主客體之間的關系力的綜合。

其次，量不同。領導能力的量主要由領導主體自身因素決定，是領導主體自身所掌握的知識、技能以及實踐經驗積累和個體性格等因素共同形成的實施領導活動能力。能力的大小主要集中表現在領導主體一方。領導力是領導主客體之間的“合力”，其量的大小不僅由領導主體對領導客體所實際施加的影響力的大小所決定，更受到領導客體的接受度、認可度的影響。如果領導客體在接受度上為“零”(漠不關心)或者為“負”(徹底抵制)，這樣在領導主客體之間朝向組織愿景的“合力”(即領導力)將嚴重低下。領導力的大小不是領導主體施加影響的大小的量化，而是主客體之間合力的量化。

再次，歸屬不同。領導能力是領導主體自身所具備的驅動領導實踐的各種能力的綜合，在領導實踐中歸屬領導主體一方，與領導客體關系松散。一個領導能力很強的領導主體可以在不同的組織中面對不同的對象展示出自己的能力。領導力是領導主客體之間的關系力，是主體對客體發出作用力、影響力和客體接受度、抵制度的綜合，是主客體之間的合力，與主、客體之間關系緊密。領導主體對客體施加“強大”作用力，如果客體從根本上抵制，領導主體的作用力會被客體的抵制所消耗，主客體之間形成的朝向組織愿景的“領導力”絕對是遠遠低于領導主體發出的“作用力”。

還有，要素不同。領導能力屬于領導主體個體能力，領導主體不管是個人還是集體，主要還是領導主體依據自身知識、技能、性格、品質等綜合形成的能力，主要包括對應于群體或組織目標的目標和戰略制定能力(前瞻力);對應于或來源于被領導者的能力，包括吸引被領導者的能力(感召力)及影響被領導者和情境的能力(影響力);對應于群體或組織目標實現過程的能力，主要包括正確而果斷決策的能力(決斷力)和控制目標實現過程的能力(控制力)。這五種關鍵的能力綜合集成領導能力。①領導力是領導主體對客體施加影響和領導客體對領導主體的影響的接受度兩者的合力，其要素主要由主體的影響力和客體的接受度兩者共同決定。不僅和領導主體個體發出影響大小有關，而且和領導客體即領導對象的反作用(接受度)相關。

三、領導力的表現

正如美國管理學家孔茨認為:“領導是一種影響力，或叫做對人們施加影響的藝術過程，從而使人們心甘情愿地為實現群體或組織的目標進而努力?！雹谠谶@一經典型描述中，可以看出領導的目的是為了實現組織的目標，領導過程是領導主體對客體施加影響，使客體接受主體的影響并為實現組織目標而努力。本文將領導力的內涵界定為領導主體對領導客體所施加的影響力和領導客體的接受度兩者形成的朝向組織未來目標的合力。為了更加清晰，可用將領導主體對客體所施加的影響分為正、負兩極，正級表征領導主體施加給客體的影響是朝向組織未來愿景，朝向組織目標的“力”，負極表示相反;將領導客體對主體描繪的組織愿景、組織目標以及施加的影響的接受程度也分為正、負兩極，正極表征客體對主體的影響接受度好、積極認同主體的領導，負極表示反面。領導力表現形式應該如下:

如圖中所示:在對領導主體與客體之間影響與接受度分析中可得出四個大類，第一類(正、正)正影響正接受;第二類(正、負)正影響負接受;第三類(負、正)負影響正接受;第四類(負、負)負影響負接受。

正影響正接受型是領導力的理想型。在這類中，領導主體能夠正確判定組織愿景，正確分析組織現實，準確把握領導客體的需求和愿望，采用了恰當的方式方法將組織目的社會化且得到組織整體認同，其對領導客體的影響也是全部朝著組織目標前進的正影響;領導客體對主體的領導內容認可，承認領導主體所描繪的愿景，對主體的領導方式方法認可，客體自身的活力被激發，力量得到凝聚，客體完全接受領導主體的領導影響并積極向組織目標貢獻力量。這種類型中，領導主客體之間形成合力必然1+1＞2，表現為組織凝聚力強、朝向目標的動力大、主客體之間的領導關系順，展示出極強的領導力。

正影響負認可型中，領導主體雖然積極為實現組織愿景、目標而努力，對客體施加的影響也是朝向組織愿景、目標，但客體不認可、不接受，這樣形成領導主體和領導客體之間分裂，在主客體之間沒有良性互動，客體對主體的影響抵制和反感，主客體之間的領導力自然低下，形成領導唱“獨角戲”，對客體的作用力被客體的反作用力“吸收”，主客體之間的合力1+1＜2，領導主體得不到客體擁護和支持。

負影響正接受型中，領導主體對客體施加的影響是負面的，對組織愿景和目標的解讀或認識存在偏差;反而客體對組織的目標認識清晰，對實現未來美好愿景的戰略、步驟積極認同，組織自身凝聚力強，內部充滿活力。在這種類型中，領導主體對客體施加的影響雖然是負面性的、遠離目標和組織愿景的，但領導客體對組織目標清晰，責任意識和集體意識強，對領導主體的負影響能加以“消化”，在領導主客體之間所形成的領導力成為客體推動主體，兩種力的合力也小于2，領導主體成為“象征意義”領導。

負影響負接受型中，領導主體對領導客體實踐的影響是遠離組織目標;領導客體對主體的反應是漸行漸遠。在這種局面中，領導力只能為負數，組織逐漸松散并解體。

四、結語

從領導實踐中主客體之間影響與被影響的關系來研究領導力，并在主客體之間引入組織目標因素，是本文對領導力進行界定和分析的基本角度，將領導力定義為領導主體和領導客體之間的朝向組織未來愿景、目標的合力，使領導力的內涵更豐富和全面，也有利于區分和研究領導力不同的類型及其表現。領導力的本質是領導主客體之間形成的朝向組織未來、愿景、目標的合力，使領導力的關注點不再僅僅停留在領導主體一方，將主客體在實踐中完整結合，使領導實踐的研究更具整體性、全面性和現實性。正如杰克·韋爾奇所言:“在這個競爭求存的知識經濟時代，要想獲得成功只有不斷地提升自己的能力、增強自身綜合素質、不斷地提高自己的領導力。一個組織要想獲得持久的成功。就必須重視領導力，以適應變革，保持競爭優勢?！蓖瑫r，領導力正如領導學大師沃倫·本尼斯(Warren·Bennis)所言:“領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道?！鳖I導力的研究要隨著領導實踐的發展不斷發展，隨著實踐的深入，領導力的廬山真面目將會在以后的研究中不斷被發現。