化工行業安全管理人員的勝任力研究

【摘要】為了完善化工行業安全管理人員的人力資源管理系統，對安全管理人員的勝任力進行了訪談研究和問卷調查，在探索性因素分析的基礎上建立了安全管理人員的勝任力模型，并分析了個勝任力要素的重要程度以及企業員工對其企業安全管理人員勝任力的滿意度。結果表明，安全管理人員的勝任力包括人際合作、創新運作、敬業專業、積極主動和過程導向等5方面;員工對企業安全管理人員在過程導向方面的表現比較滿意，對其他勝任力的滿意度一般;通過對安全管理人員勝任力的滿意度與重要度的比較分析，發現員工認為安全管理人員的創新運作和敬業專業勝任力需要提高。

0、引言

生產安全是企業正常發展的基本保證，重大事故將給企業經營、財務和員工個人生命帶來災難性的后果。隨著經濟快速發展，工作場所、方式與員工的互動關系越來越復雜，在絕大部分的生產作業場所，所發生的安全事故主要是由于管理上的失職、不遵守安全操作規程所導致的。目前我國企業安全管理人員受到企業的重視不足、素質參差不齊，導致生產事故頻發;企業在招聘、任用安全管理人員時沒有明確的標準;安全管理人員的績效考核以及晉升等存在諸多不盡如人意的地方，如2009年5月湖南婁底48名安監員集體辭職事件就曾在業界引起了很大的反響。因此，對企業安全管理人員的勝任能力進行研究就尤為必要。

自哈佛大學McClelland教授正式提出勝任力(Competency)概念以來，勝任力模型已成為人力資源管理研究中的基礎和核心問題，并在許多領域得到應用。勝任力是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識、技能等能可靠測量并能把績效優秀者與績效一般者區分開來的個體特征，它具有職務相關性、績效關聯性、動態性等特點。勝任力模型即是擔任某一特定任務角色所需具備的勝任特征要素總和。

國內真正引入勝任特征模型概念并進行研究是從20世紀90年代中后期開始，如時勘、王繼承和李超平對我國通信業高層管理者的勝任特征進行了研究，仲理峰和時勘就我國家族企業高層管理者開發出勝任特征模型，王重鳴和陳民科的研究指出管理勝任力特征結構由管理素質和管理技能構成。盡管國內外學者逐漸認識到安全管理崗位的重要性，但是對企業生產安全管理勝任特征的研究還是相對較少。王曉暉、喻廣華和高靜對中國企業環境、健康與安全管理人員的勝任力進行了研究，陳洪偉研究了企業安全管理人員的勝任力，王盼盼、李啟明和鄧小鵬建立了施工人員的安全能力模型，杜學勝、王恩元、凌利、王超和宋大釗對安全管理人員的領導力進行了研究。

化工行業與其他行業相比存在很多不安全因素和職業性危害，其生產過程中具有易燃、易爆、易中毒和腐蝕性強等特點，這些特點決定了安全管理工作在生產中的重要地位。為此，筆者對化工企業的安全管理人員勝任力進行了建模和現狀研究。

1、研究方法

1．1訪談研究

筆者選取了安全管理較為出色的化工企業煙臺萬華聚氨酯股份有限公司的員工進行調研。煙臺萬華聚氨酯股份有限公司成立于1998年，是目前我國最大、實力最強的聚氨酯原料生產基地之一，2003年3月通過了環境管理體系、職業健康安全管理體系的認證，2006年順利通過國家安全標準化驗收，被認定為國家安全標準化一級企業。

訪談對象是1名主管生產的總經理、1名安全管理主管，2名安全管理人員，3名在一線工作超過20年的資深員工及1名人力資源部經理，采用半結構化的行為事件訪談，主要內容圍繞本公司安全管理人員最重要的能力素質在工作中的體現，從多方面搜集安全管理人員應具備何種能力素質的材料和素材，并為問卷編制的奠定基礎，從中抽取有用信息作為問卷項目。

1．2問卷調查

此項研究在訪談研究的基礎上，編制了安全管理人員勝任力調查問卷，由3個部分組成:第1部分包括性別、年齡、工作年限、公司性質等基本資料;第2部分是答卷人認為安全管理人員應具備的勝任力要素測量，采用Likert五點量表計分，由非常不重要到非常重要，分別給予1～5分;第3部分是答卷人對該企業現有安全管理人員實際能力的滿意度測量，采用Likert五點量表計分，由非常不滿意到非常滿意，分別給予1～5分。問卷經過專家(包括安全管理專家和人力資源管理專家)多次修訂后使用。調查樣本為浙江、山東、江蘇省的10家化工企業，調查對象主要是生產一線的操作工、現場作業管理人員、安全管理者和公司主管生產的領導，共發放問卷500份，回收345份，回收率69%，其中有效問卷330份，有效率為95．65%。

2、研究結果

2．1訪談研究結果

參考時勘、王重鳴、陳洪偉等的研究結果，制作了安全管理人員勝任力的編碼手冊，將訪談結果進行轉錄、編碼、分析，并對訪談對象提到的勝任力進行匯總，將提及次數超過5次的匯總見表1。

表 1 安全管理人員勝任力的訪談結果編碼頻次表

2．2問卷研究結果

2．2．1安全管理人員勝任力模型分析

采用主成分分析(principalcomponentsanalysis)和最大方差旋轉法(varimaxrotation)方法來檢驗問卷結構，對樣本數據進行因子分析。筆者運用SPSS16．0統計軟件對樣本數據進行處理。KMO檢驗值為0．709，大于一般認定的0．7的標準;Barlett球體檢驗近似卡方值為788．273，自由度為276，顯著性概率為0．000，小于顯著性水平0．01，因此，拒絕Barlett球體檢驗的零假設，適合進行因子分析。問卷的Cronbachα系數是0．907，大于0．8，說明量表的內部一致性較好。

對安全管理人員應具備的勝任力調查量表進行探索性因子分析用Kaiser標準(特征值＞1)進行因素抽取。5個因子的累積解釋變異量為71．581%，表明量表具有良好的結構效度。結果顯示，安全管理人員的勝任力模型可以概括為5個因素，第1個因素包括激勵他人、人際溝通、情緒控制、教育培養、團隊協作5個部分，命名為人際合作;第2個因素包括系統思維、資源整合、開拓創新、風險管理、彈性適應5個部分，命名為創新運作;第3個因素包括職業認同、自信心、影響力、專業知識4個部分，命名為敬業專業;第4個因素包括成就導向、持續學習、主動性3個部分，命名為積極主動;第5個因素包括重視秩序、關注細節、過程監控3個部分，命名為過程導向。在5個因素中，人際合作、創新運作和敬業專業是能力方面的勝任特征，積極主動是基本素質方面的勝任特征，過程導向是態度方面的勝任特征。

2．2．2安全管理人員勝任力重要度分析

為了從整體考慮安全管理人員勝任力模型中敬業專業、人際合作、創新運作、過程導向、積極主動這5方面的需求程度的高低，對各個因子的重要程度測量結果進行了統計(表2)。

表 2 企業安全管理人員勝任力的重要度和滿意度統計分析

表中的重要度均值大小表示了5個勝任力的重要程度高低。均值都超過了4，說明現階段企業對安全管理人員在這5個方面的需求很高，應該是選拔、培訓和激勵的重點方向。敬業專業和過程導向得分最高，說明重要程度也最高。因為安全管理工作是關系到員工生命安危、企業平穩發展至關重要的職位，需要每時每刻關注員工的工作細節和程序，關注生產的流程，防范危險的發生，因而敬業專業和過程導向這2條目前對安全管理人員來說最重要。

創新運作和積極主動也很重要，因為目前階段企業在安全管理上還沒有形成完善完整的體系，需要依靠安全管理人員的知識、實踐和觀察來一步一步確立，安全管理人員不能因循守舊按照舊規定做事，也不能只有當上級有命令時才進行工作，需要隨時隨地發現隱患、及時主動地修改制度中的漏洞，不斷完善安全管理體系。

現在的安全管理工作不是靠著幾個安全管理人員可以完成的，需要團隊合作，平時要協調各部分做好安全工作，出現突發事件時更加要調配好各方力量來化解危機，因此，人際合作也是安全管理人員不可或缺的勝任能力之一。

2．2．3安全管理人員現有能力素質的滿意度和偏離度分析

為了考察企業員工對其公司現有安全管理人員實際工作能力的滿意度，以及滿意度和重要度之間的差距，了解目前企業中安全管理人員需要改進和加強的方面，對安全管理人員能力滿意度測量數據進行統計(表2)。

表2中的滿意度均值大小表示了企業員工對其公司現有安全管理人員實際工作能力的滿意度高低。均值大于4表示企業員工對安全管理人員在過程導向方面的表現比較滿意。敬業專業、人際合作、創新運作、積極主動的均值都介于3～4之間，說明滿意度一般。因為目前企業對于安全管理人員的重視不足，招聘的員工學歷不高，待遇也不高，在企業中得不到重視，沒有發言權，因此，安全管理人員對自己的崗位也就沒有自豪感和滿足感，對待工作敷衍不認真，甚至把安全管理崗位當做過渡職位，沒有長期打算，更談不上創新了，只是因循守舊做作檢查、發發勞保用品，沒有發揮出應有的作用和貢獻。從均值大小排序來看，員工對安全管理人員在創新運作、積極主動、人際合作方面的滿意度偏低，但總體來看滿意度還可以。

通過對安全管理人員勝任力的滿意度與重要度的比較分析，對目前企業員工對安全管理人員能力的滿意狀況做進一步分析。將對5個勝任力的滿意度均值與重視度均值進行比較，兩者偏離度表示企業員工對安全管理人員能力期望的心理落差，如果為正值，說明滿意度大于重視度，員工對安全管理人員的滿意度超過了重視度，沒有心理落差，反而較為滿意;如果為負值，說明滿意度小于重視程度，有了心理落差;偏離度的絕對值越小，心理落差越小，反之越大。

由表2可知，員工對5個勝任力的偏離度均為負值，說明安全管理人員的實際能力素質與員工的期望值和企業需求存在差距。員工對敬業專業和創新運作這2個勝利力的心理落差最大，人際合作的心理落差較小。

3結論

1)安全管理人員的勝任力模型由人際合作、創新運作、敬業專業、積極主動、過程導向這五個要素構成，其中，人際合作、創新運作和敬業專業是能力方面的勝任特征，積極主動是基本素質方面的勝任特征，過程導向是態度方面的勝任特征。

2)企業員工對安全管理人員實際能力的滿意度一般，企業員工對其在過程導向方面的表現比較滿意，在創新運作和積極主動方面的滿意度不是很高;通過滿意度和重要度的對比分析可知，企業員工對安全人員的創新運作和敬業專業的心理落差最大，對其人際合作能力的心理落差最小。

3)在化工企業進行安全管理人員的人力資源管理時，可以在此模型基礎上進行實踐操作。在招聘環節，可以按照模型的5個因素來確定考察要點和設計題目，其中敬業專業、過程導向的重要程度較高，而積極主動是基本素質方面的勝任特征，因此，在招聘時可以著重對這3個要素進行考察;在進行培訓時，可以著重對員工的心理落差較大的因素———創新運作和敬業專業進行培訓;在績效管理和晉升環節，可以根據勝任力模型來開發測評工具，進行打分和評價，做到有的放矢、有憑有據;在進行安全管理人員的生涯規劃時，可以在對其勝任力進行評價的基礎上，確定其優劣勢和個人特點，在之后的工作中進行相應的發展，如果得分特別低，那么可以考慮更換其他工作。

總之，安全管理人員勝任力模型的建立將為系統化、科學化的人力資源管理提供依據，能夠為提高安全管理人員的能力素質、確定安全管理人員的考核晉升要求以及明確培訓的內容提供幫助，可以將該模型擴展到其他行業，進行修改和補充，完善安全管理人員勝任力研究的體系。